La Sécurité de l'Emploi

Dossier constitué par Votresalaire.org/Sénégal - membre de WadeIndicator Foundation

Source : http://www.votresalaire.org/senegal/home/droit-du-travail/securite-de-lemploi

Consignation écrite des détails de l'emploi

Les contrats de travail peuvent être conclus pour une durée déterminée ou indéterminée. Le contrat de travail à durée déterminée doit être constaté par écrit. A défaut d’écrit, il est présumé conclu pour une durée indéterminée. Le contrat de travail est exempt de tous les timbres et enregistrements.

Source : Articles 30-32 & 44 du Code du Travail de 1997

Contrats à durée déterminée

Le droit du travail sénégalais interdit l'engagement de travailleurs sur contrat à durée déterminée pour des tâches à caractère permanent. Le contrat à durée déterminée est un contrat dont la durée est déterminée à l'avance selon la volonté des deux parties. Un contrat de travail conclu pour l'exécution d'un projet spécifique ou l'accomplissement d'une tâche dont la durée ne peut être évalué avec précision à l'avance, est également considéré comme un contrat à durée déterminée. Un contrat dont le terme est subordonné à un événement futur et certain, dont la date n’est pas connue avec précision, est également assimilé à un contrat à durée déterminée. Un contrat à durée déterminée doit être conclu par écrit.

La durée maximale d'un contrat à durée déterminée est de deux ans à l'exception des entreprises certifiées, en vertu du code des investissements, qui peuvent conclure un contrat de travail à durée déterminée pour une période de cinq ans. Le contrat à durée déterminée conclu pour la réalisation d’un ouvrage déterminé n’est pas soumis à la durée maximale de deux ans mais, dans ce cas, il ne peut être renouvelé. Les travailleurs sous un contrat à durée déterminée ne peuvent être engagés à fournir des emplois durables dans l'activité normale et permanente de l'entreprise.

Un travailleur ne peut être engagé à deux reprises sur contrat à durée déterminée avec le même employeur.

Au début de 2015 (février), le Code du travail a été modifié (articles 49 et 76) et quatre types différents de contrats d’apprentissage et de stage sont désormais disponibles. Ces contrats sont le contrat de stage d'incubation, le contrat de stage d'adaptation, le contrat de stage pré-embauche et le contrat de stage de requalification. Le but de la réforme est de faciliter l’emploi de ressources humaines qualifiées et compétentes, ceci afin d’améliorer la productivité et la compétitivité et de protèger les jeunes diplômés de certains abus, de garantir leur sécurité et aussi de valoriser leur capacité d’insertion professionnelle. La loi exige que tous les contrats soient faits sous forme écrite. Dans le cas contraire, ils seront considérés comme étant des contrats à durée indéterminée. La période maximum passée en contrat de stage ou d’apprentissage ne peut dépasser deux ans, renouvellements inclus. L’indemnité mensuelle d’un stagiaire ou d’un apprenti ne peut être inférieure au salaire minimum de la catégorie d’emploi de référence. A la fin du contrat, l'employeur est tenu de produire une attestation de réussite.

Source : § 41-45, 49 & 76 du Code du travail 1997 ; § 19-B du Code des investissements; Loi n° 2015-04 du 12 février 2015 modifiant le Code du travail (Loi n° 2015/04 du 12 février 2015); Décret n° 2015-777 du 2 juin 2015 établissant les règles des contrats (décret n° 2015-777 du 2 juin 2015 fixant les règles applicables au contrat de stage).

Période de probation

Le Code du travail exige que la période de probation ne dépasse pas 6 mois. La période probatoire est prévue pour évaluer la valeur professionnelle du travailleur et pour les travailleurs de savoir parfaitement les conditions de travail, la santé et la sécurité, le salaire et l'environnement social au travail. La période probatoire est fixée aux termes de la convention collective interprofessionnelle comme suit :

• Pour les travailleurs payés par mois, la période de probation est :

un mois (renouvelable une fois) pour les ouvriers, superviseurs, techniciens et travailleurs assimilés et

trois mois (renouvelable une foi) pour les ingénieurs, cadres

• Pour les travailleurs payé à l'heure, la durée de la période de probation est de huit jours (renouvelable une fois).

Source : Article 38 du Code du Travail de 1997; Article 11 de la Convention Collective Nationale Interprofessionnelle de 1982

Réglementations relatives à la sécurité de l'emploi

· Code du Travail, 1997 / The Labour Code, 1997

· Décret n. 96-154 du 19 février 1996 fixant les salaires minima interprofessionnels et agricoles garantis / Decree on the interprofessional and agricultural minimum wages, n. 96-154, 1996

· Décret n. 70-184 du 20 février 1970 fixant les modalités de rémunération des heures supplémentaires / Decree on the modalities of remuneration of overtime, n. 70-184, 1970

· Décret n° 2006-1262 du 15 novembre 2006 modifiant l’article 11 du décret n° 70-183 du 20 février 1970, fixant le régime général des dérogations à la durée légale du Travail / Decree n. 2006-1262, 2006

Travail et Salaires

Salaire minimum

Les salaires minima interprofessionnels garantis (SMIG) pour les travailleurs agricoles et non agricoles (SMAG) sont fixés par le Ministre chargé du travail. Un décret est pris par le Ministre après consultation du Conseil National du Travail et de la Sécurité Sociale. Les salaires minima plus élevés que SMIG et SMAG sont déterminées par des comités mixtes couverts par une Convention Collective. Ces taux peuvent être étendus et deviennent applicables à tous les travailleurs dans le secteur concerné. Ces taux ont tendance à établir les taux minima actuels applicables dans la pratique. A défaut de conventions collectives des arrêtés du ministre chargé du travail fixent les salaires minima correspondants aux catégories professionnelles. Le seuil de pauvreté doit être considéré lors de la détermination du salaire minimum. Les autres facteurs qui sont pris en considération pour définir le salaire minimum comprend les besoins des travailleurs et de leurs familles et les conditions économiques générales.

Les taux de salaire minimum sont déterminés séparément pour les deux secteurs agricoles et non agricoles. A travers la négociation collective, les salaires sont déterminés pour d'autres secteurs également. Le salaire minimum a été actualisé la dernière fois en 1996 par le Décret n. 96-154 et il n'a pas été révisé après.

Source : Articles 80-86 & 109 du Code du Travail ; Décret No. 96-154 de 1996.

Paiement régulier du salaire

Le Code du travail réglemente le paiement de salaires de toutes les catégories de travailleurs. Il fait obligation à l'employeur de verser à temps aux employés le paiement de la rémunération. Au cas où le travailleur est engagé pour une tâche d'un jour ou pour une courte durée, il doit percevoir le salaire à la fin de la journée. De même, s'il est engagé pour une semaine, il doit être payé à la fin de la semaine. Toutefois, le salaire doit être versé dans le cours légal. Le salaire doit être payé pendant les heures de travail. Pour un travailleur engagé sur une base horaire, le salaire doit être versé chaque quinze jours. De même, si un travailleur est engagé sur une base mensuelle, il doit percevoir son salaire à la fin de chaque mois. Le salaire mensuel doit être versé dans 8 jours après la fin du travail; les paiements à la quinzaine ou à la semaine, au plus tard 4 jours ou 2 jours après la quinzaine ou la semaine qui donne droit au salaire.

Les salaires sont payés en monnaie légale au lieu de travail. Le bulletin de paie est également fourni. Généralement, l'employeur n'a pas le droit de déduire les salaires, sauf dans les cas prévus par la loi. Les conventions collectives autorisant des retenues sur les salaires autres que celles prévues par la loi sont nulles et non avenues. Le paiement du salaire en forme d'alcool ou de boissons alcoolisées est strictement interdit.

Source : Articles 114-115 & 129-131 du Code du Travail de 1997

Réglementations relatives au travail et aux salaires

· Code du Travail, 1997 / The Labour Code, 1997

· Décret n. 96-154 du 19 février 1996 fixant les salaires minima interprofessionnels et agricoles garantis / Decree on the interprofessional and agricultural minimum wages, n. 96-154, 1996

· Décret n. 70-184 du 20 février 1970 fixant les modalités de rémunération des heures supplémentaires / Decree on the modalities of remuneration of overtime, n. 70-184, 1970

Indemnités

Indemnités d'heures supplémentaires

Conformément au Décret sur les modalités de rémunération des heures supplémentaires, les heures de travail normales sont 40 heures par semaine. Les travailleurs peuvent être tenus de travailler des heures supplémentaires si un travail ne peut être effectué dans les heures de travail normales. Les heures supplémentaires sont également nécessaires dans les cas où un travail urgent doit être effectué immédiatement pour prévenir la perte des produits ou à faire face à un accident imminent. Si le travail est interrompu en raison d'un accident, de force majeure, des conditions météorologiques défavorables ou de baisse régulière de travail, les heures de travail peuvent être prolongées pour rattraper ce temps et ne doivent pas être rémunérées comme des heures supplémentaires.

Si un ouvrier travaille au-delà des heures de travail prévues, soit 40 heures par semaine, il / elle a droit à une rémunération des heures supplémentaires selon le calendrier suivant.

▪ 110% du taux horaire normal pour les huit premières heures supplémentaires;

▪ 135% du taux horaire normal au-delà de la 48e heure dans une semaine

Conformément au Décret n. 2006-1262, les heures supplémentaires peuvent aller jusqu'à 100 heures par an, qui peuvent exceptionnellement être augmentées jusqu'à 10 heures par semaine avec autorisation de l'Inspecteur du Travail e pour un maximum de six mois.

Source : Décret n. 70-184 du 20 février 1970 fixant les modalités de rémunération des heures supplémentaires ; Décret n° 2006-1262 du 15 novembre 2006 modifiant l’article 11 du décret n° 70-183 du 20 février 1970, fixant le régime général des dérogations à la durée légale du Travail

Indemnités de travail de nuit

Le travail de nuit est le travail effectué entre 22h et 5h du jour suivant. Le travail de nuit est rémunéré à un taux supérieur de 150 % du salaire horaire normal durant les jours de la semaine et 200 % du taux normal de salaire pour le travail de nuit les dimanches et jours fériés.

Source : Décret No. 70-184 du 20 février 1970 fixant les modalités de rémunération des heures supplémentaires

Congés compensatoires / Jour de repos

Dans des situations extraordinaires, les travailleurs peuvent effectuer des travaux les jours de repos hebdomadaires et les jours fériés. Le travailleur peut bénéficier d'un repos compensatoire de 100 % des heures supplémentaires en lieu et place d'indemnité pour heures supplémentaires.

Décret No. 2006-1262 de 2006

Congés du weekend / Compensation pour travail des jours fériés

Les travailleurs peuvent être obligés de travailler le jour de repos hebdomadaire et les jours fériés. Dans de telles circonstances, lorsque les employés doivent travailler les jours fériés ou les jours de repos hebdomadaire, les travailleurs ont le droit de recevoir un salaire au taux majoré de 150% pendant la journée et 200% la nuit.

Source : Article 4 du Décret n. 70-184 du 20 février 1970 fixant les modalités de rémunération des heures supplémentaires

Réglementations relatives aux indemnités

· Code du Travail, 1997 / The Labour Code, 1997

· Décret n. 70-184 du 20 février 1970 fixant les modalités de rémunération des heures supplémentaires / Decree on the modalities of remuneration of overtime, n. 70-184, 1970

Congé Annuel et Vacances

Congés payés / Vacances annuelles

Conformément au Code du travail, le congé annuel est accordé à tous les travailleurs au bout d’uneannée de service. Un employé a droit à un congé annuel payé de 24 jours de travail après avoir preste au moins douze mois de service. La durée du congé augmente avec la durée de service suivant les règlements en vigueur ou les dispositions des conventions collectives. Les mères de famille ont droit à un jour de congé supplémentaire par an pour chaque enfant de moins de 14 ans. Pendant le congé annuel, les travailleurs sont payés le correspondant de 1/12 du salaire annuel, c'est-à-dire qu'ils reçoivent un mois de paie (autres allocations exclues) pour le congé annuel de 24 jours de travail. Le paiement est fait avant le commencement du congé annuel. Le congé annuel peut être accumulé sur une période maximale de trois ans, mais chaque année, un congé de six jours ouvrables doit être accordé. Il est interdit de fournir des compensations tenant lieu de congés annuels, sauf en cas de résiliation du contrat de travail.

Source : Art. 148-155 du Code du Travail de 1997.

Salaires des jours fériés

Toutes les années, 8 jours fériés en plus de la Fête Nationale (4 avril), la Tamxarit, le jour du Grand Magal de Touba et le Premier Mai sont des jours de congé payé, sauf s'ils tombent un dimanche. Le choix de six d’entre eux est fait dans chaque entreprise ou établissement par accords entre la direction et les délégués du personnel, les septièmes et huitième jours sont laissés au choix de l’employeur. (Art. 52 de la Convention Collective Interprofessionnelle). Les fêtes nationales sont annoncées par le Gouvernement sénégalais au début de l'année civile (habituellement au nombre de 15). Ils comprennent le jour du Nouvel An (1er janvier), Maouloud , Fête de l'indépendance sénégalaise (avril 04), lundi de Pâques(21 avril), Journée Internationale du Travail (01 mai), Ascension (29 mai), lundi de Pentecôte/Pentecôte (06/09), Korité/Ramadan, Assomption, Tabaski (fête du Sacrifice), Toussaint (01 novembre), Tamkharit (Achoura), Magel de Touba (10 décembre) et Jour de Noël. Les dates des fêtes musulmanes sont déterminées sur base de la réapparition de la lune et dépendent donc du calendrier lunaire.

Source : Article 52 de la Convention Collective Interprofessionnelle ; Loi n° 2013-06 du 11 décembre 2013 complétant et modifiant certaines dispositions de la loi n° 74-52 du 4 novembre 1974 relative à la fête nationale et aux fêtes légales, modifiée.

Jour de repos hebdomadaire

Les travailleurs ont droit à 24 heures consécutives de repos par semaine. Le Droit du travail exige que le jour de repos hebdomadaire, en principe, doive être dimanche pour tous les employés. Les travailleurs ont droit à un jour de repos par semaine. Les travailleurs ont droit à un jour de repos compensatoire s'ils doivent travailler le week-end ; toutefois, ils doivent renoncer à leur droit au paiement d'heures supplémentaires s'ils désirent profiter du congé compensatoire. Dans le cas où l’octroi d’un même jour de congé à tout le personnel est préjudiciable au public ou compromet le fonctionnement normal de l'entreprise, le repos hebdomadaire peut être accordé un autre jour que le dimanche ou l’octroyer sur base de rotation pour tout le personnel. Un Décret détermine les conditions dans lesquelles l'exception peut être prévue et il spécifie aussi les établissements qui sont exceptionnels.

Source : Article 147 du Code du Travail; Décret n. 2006-1262

Réglementations sur le travail et les congés

· Code du Travail, 1997 / The Labour Code, 1997

· Décret n. 96-154 du 19 février 1996 fixant les salaires minima interprofessionnels et agricoles garantis / Decree on the interprofessional and agricultural minimum wages, n. 96-154, 1996

· Décret n. 70-184 du 20 février 1970 fixant les modalités de rémunération des heures supplémentaires / Decree on the modalities of remuneration of overtime, n. 70-184, 1970

Congé de Maladie

Congé de maladie payé

La convention collective inter professionnelle prévoit un revenu pour un travailleur malade lorsqu'il/elle est absent(e) du travail pour raison de maladie au cours des 6 premiers mois de la maladie. Ici la principale condition à remplir est la durée/période du travail au service d'un employeur particulier.

- pour moins de 12 mois de service : 1 mois de salaire intégral, 3 mois moitié du salaire ;

- pour plus de 12 mois mais moins de 5 ans de service : 1 mois de salaire intégral, 4 mois moitié du salaire ;

- pour plus de 5 ans de service : 2 mois de salaire intégral, 5 mois moitié du salaire.

Source : Articles 19-20 de la Convention Collective interprofessionnelle

Soins médicaux

Les employeurs sont tenus d'inscrire leurs employés à une institution de sécurité sociale (IPM) pour assurer leur couverture santé. Les prestations médicales sont prévues dans l'Action Sanitaire, Sociale et Familiale. Cette institution est responsable de 40% à 80% des frais médicaux et pharmaceutiques et d'hospitalisation. Ceux-ci comprennent les soins médicaux, les consultations, les vaccinations, la surveillance alimentaire, la planification familiale, la fourniture de médicaments génériques bon marché, des tests médicaux. Les autres membres de la famille de l'employé sont aussi protégés. (www.secusociale.sn)

Sécurité de l'emploi en cas de maladie

Conformément à la Convention collective interprofessionnelle, l'emploi d'un travailleur est garanti durant les 6 premiers mois de maladie. Un travailleur de remplacement peut être engagé seulement au-delà de cette période. Si le travailleur de remplacement est engagé au cours de la période, il/elle est informé(e) de la nature provisoire de l'emploi. La période de sécurité de l'emploi peut être prolongée à 8 et 10 mois selon la durée du service.

Source : Article 19 de la Convention Collective Interprofessionnelle

Réglementations sur le travail et la maladie

· Code du Travail, 1997 / The Labour Code, 1997

· Convention Collective Nationale Interprofessionnelle, 1982 / Convention Collective Nationale Interprofessionnelle, 1982

· Code de Sécurité Sociale, 1997 / Social Security Code, 1997

Maternité et Travail

Congé maternité

Les employées ont droit à 14 semaines (98 jours) de congé de maternité y compris 8 semaines de congé de maternité post-natal. Le contrat de travail d’une femme enceinte est suspendu pendant la grossesse. En cas de maladie résultant de la grossesse ou de l'accouchement certifiée par un médecin, le congé de maternité peut être prolongé de 3 semaines.

Source : Article 143 du Code du Travail de 1997

Revenus

L'indemnité de maternité se calcule à raison de la moitié du salaire journalier effectivement perçu lors de la dernière paie. Les prestations de maternité sont payées par le gouvernement.

Source : Article 17, 20, 27&132 du Code de la Sécurité Sociale de 1973

Soins médicaux gratuits

Les femmes enceintes doivent subir des visites médicales, obstétricales périodiques avant le 3e mois, vers le 6e mois et le 8e mois de la grossesse pour bénéficier des allocations prénatales. Les prestations médicales sont prévues dans l'Action Sanitaire, Sociale et Familiale. Cette institution est responsable de 40% à 80% des frais médicaux et pharmaceutiques et d'hospitalisation. L'Action Sanitaire, Sociale et Familiale comprend, entre autres, les soins médicaux de la mère et de l'enfant. (www.secusociale.sn)

Source : Article 16 du Code de la Sécurité Sociale de 1997 ; Action Sanitaire Sociale et Familiale

Réglementations relatives à la maternité et au travail

· Code du Travail, 1997 / The Labour Code, 1997

· Arrêté général n° 5254, 1954 relatif au travail des femmes et des femmes enceintes / General Order No. 5254,1954 concerning the Work of Women and Pregnant Women

· Code de Sécurité Sociale, 1997 / Social Security Code, 1997

Responsabilités Familiales

Congé paternité

Conformément à la Convention Collective Interprofessionnelle, les travailleurs ont droit à un jour de congé de paternité payé en entier pour la naissance d'un enfant après au moins six mois de service.

Source : Article 18 de la Convention Collective Interprofessionnelle de 1982

Congé parental

La loi ne contient aucune disposition relative au congé parental payé ou non payé

Flexibilité du travail pour les travailleurs avec enfants mineurs et autres reponsabilités familiales

Selon le Code du Travail, les mères de famille ont droit à un jour de congé supplémentaire par an pour chaque enfant de moins de 14 ans.

Source : Article 148 du Code du Travail

Réglementations concernant les travailleurs ayant des responsabilités familiales

· Code du Travail, 1997 / The Labour Code, 1997

· Convention Collective Nationale Interprofessionnelle, 1982 / Convention Collective Nationale Interprofessionnelle, 1982

Préavis et Indemnité de Départ

Exigence de préavis

Un contrat de durée déterminée prend fin à l’issue de sonterme ou par résiliation de l'une des parties. La résiliation par l'une des parties est due à une faute grave ou en cas de force majeure (actes de Dieu). La résiliation du contrat par accord doit être faite par écrit.

Chaque partie peut résilier le contrat de travail à durée indéterminée moyennant un préavis écrit ou versement d’une indemnité qui en tient lieu.

Le Code du travail exige un préavis par la partie qui cesse le contrat. Une femme enceinte ou une mère allaitante peut rompre le contrat de travail sans préavis et sans avoir de ce fait à payer une indemnité de rupture de contrat.

Pour rompre un contrat à durée indéterminée, différentes périodes de préavis sont prévues pour les différentes catégories de travailleurs selon la Convention Collective Inter professionnelle. La période du préavis est de 3 mois pour les cadres et travailleurs assimilés alors que pour les travailleurs non cadres, la période du préavis est d'un mois. Pour les cols bleus et le personnel permanent, la période du préavis dépend des catégories des travailleurs et de la durée du service. La période du préavis varie entre 8 jours et 1 mois pour les différentes catégories de travailleurs en fonction de la durée du service. La durée minimum du préavis des ouvriers et personnel permanent payés à l'heure, à la journée ou à la semaine est fixée comme suit:

8 jours (1ere à 4e catégorie)/15 jours (5e à 7e catégorie) pour moins d’un an de service;
15 jours (1ere à 4e catégorie)/15 jours (5e à 7e catégorie) de un an à cinq ans de service; et
1 mois (1ere à 4e catégorie)/1 mois (5e à 7e catégorie) pour plus de cinq ans de service.

Source : Article 47-59 & 143-144 du Code du Travail de 1997 ; Convention Collective Nationale Interprofessionnelle de 1982

Indemnité de départ

La loi est floue quant à l'indemnité de départ/licenciement. L'indemnité de licenciement est prévue à l'article 30 de la convention collective inter professionnelle. Le travailleur a droit à une indemnité de licenciement après au moins une année de services continue avec un employeur pourvu qu'il/elle n'ait commis aucune faute grave/négligence entraînant résiliation de contrat. L'indemnité de licenciement aux termes de la convention collective est fixée sous forme de pourcentage des salaires mensuels globaux et dépend de la durée du service. Les travailleurs perçoivent :

▪ 25 % des salaires mensuels pendant les 5 premières années de service (1,25 mois de salaire d'un travailleur ayant 5 ans de service)

▪ 30 % des salaires mensuels pendant les 5 prochaines années, c'est-à-dire jusqu'à 10 ans de service (1,25 mois + 1,50 mois de salaire d'un travailleur avec 10 ans de service)

▪ 40 % des salaires mensuels par an après la 10ème année (1,25 mois + 1.50 mois + 2 mois de salaire pour les 15 ans de service).

Source : Article 30 de la Convention Collective Interprofessionnelle de 1982

Protection Contre les Licenciements

Pas de travail dangereux

Des décrets fixent la nature des travaux interdits aux femmes et aux femmes enceintes. Conformément à l'article premier de l'Arrêté général n° 5254, la femme enceinte ne peut pas être affectée à un poste qui dépasse sa force. Tout type de travail qui est nuisible pour la santé et le moral de la travailleuse enceinte est strictement interdit. Une femme ne peut pas être contrainte de porter, pousser ou trainer une charge quelconque dans les trois semaines qui suivent la reprise normale du travail, après leurs couches (Ainsi que lors de sa grossesse). L’Inspecteur du Travail et de la Sécurité sociale peut requérir également l’examen médical des femmes, en vue de vérifier si le travail dont elles sont chargées n’excède pas leurs forces. (Ceci s'applique même lorsque la femme n'est pas enceinte).

Source: Article 146 du Code du Travail ; Article 1 & 20 de l’Arrêté Général No. 5254 relatif au travail des femmes et des femmes enceintes.

Protection contre les licenciements

Le droit du travail prévoit que l’employée ne peut être licenciée pendant la période de sa grossesse et le congé de maternité. Le contrat de travail d'une employée est suspendu pendant la grossesse, l'accouchement et pour toute maladie post-natal.

Source : Article 143 du Code du Travail de 1997

Droit de reprendre le même poste

Il n'y a aucune disposition spécifique dans le Code du Travail concernant le droit d'un travailleur de retourner au même poste après avoir profité de son congé de maternité. Cependant, il est mentionné dans l'article 143 du Code du travail que le travailleur ne peut pas être licencié pendant la durée de son congé de maternité ce qui signifie que le droit de retourner au travail est implicitement garanti par la loi.

Source : Article 143 du Code du Travail de 1997